Ücret Sistemleri Kuramları
İnsan, ilkel zamanlardan günümüze ve bilinmeyen geleceğe doğru yaşamını devam ettirme amacıyla hareket etmiştir. Bu yaşam için de maddesel ve ruhsal şeylere gereksinme duyar. Ancak ihtiyaçlar sonsuza ulaşırken kaynaklar için aynı şeyi söyleyemeyiz(1).
İnsanların iyi ve rahat bir biçimde yaşamlarını sürdürebilmeleri için gerekli olan mal ve hizmetleri üretebilmek, ekonomik çabaların en önemli amacıdır. Üretim çok bileşenli bir uğraştır. Üretilen her ekonomik mal veya hizmetin bir fiyatı vardır. Kişi gereksinmesini karşılamak için bu mal veya hizmetler karşılığı olan “parayı” ödemek zorundadır. İşte bunun için de kişinin “gelir sahibi” olması gereklidir.
Serbest ekonomilerde kişilerin gelirlerinin miktarı ve kaynaklandığı yerler birbirinden oldukça farklıdır. Bazı insanlar, sahibi veya ortağı oldukları işletmeleri nedeniyle “KAR” niteliğinde gelir elde edebilirler. Bazıları ise borç verebilecek derecede paraya sahip olduklarından ötürü “FAİZ” niteliğinde kar elde edebilirler. “RANT” ise bir doğa parçasının kiralama yoluyla sahibine getirdiği gelirdir.İşte çoğunlukla, kar, rant, faiz gelirlerini sağlayacak kaynaklara sahip olmayan, bedensel veya çabalarını; yani “işgücünü” başkasına kiralayan işgörenler de “ÜCRET” niteliğinde gelir elde ederler.
Ücretin çoğu zaman işgörenin tek geçim kaynağı olduğu unutulmaması gereken bir vicdani husustur. İşgörenlerin ve onlara bağlı ailelerinin yaşamlarını sürdürebilmeleri hemen tümüyle ücrete bağlıdır. Ücret düzeylerinin belirlenmesinde muhakkak aile faktörü göz ardı edilmeyecektir.
Ekonomik ve sosyal yönlerden, ücret ve sorunları oldukça karmaşıktır. Bu özet çalışmada ücrete tarihsel bir bakışla, çeşitli ücret teorilerini ve sistemlerini inceleyeceğiz.
ÜCRET YÖNETİMİ(2)
Ücret emeğin parayla takasıdır. Yönetim ise, değişen çevrede sınırlı olan kaynakları kullanarak, organizasyon amaçlarına etkili ulaşmak için başkaları ile işbirliği yapmaktır. Bu işbirliğinde, planlama, düzenleme, değerlendirme, denetleme gibi tanımlanabilen özellikler var. Bu işbirliği aynı zamanda karşılıklı etkileme sürecidir.
Bu tanımları ücret yönetimi için birleştirdiğimizde ücretin tarafları için bir “etkileme” bir “uzlaşı” kavramını barındırdığı görülür. Çünkü , ücret; tarafı olduğu, talep eden (işveren) ve arz eden (işgören) için de hassas dengeler üzerine kurulmuştur. Maslow ’ un ihtiyaçlar hiyerarşisinin ilk iki sırasında yer alan fizyolojik (açlık, susuzluk) ve güvenlik (barınma, korunma) gibi ihtiyaçlarını karşılama aracı “para”dır. Çalışanlar bu ihtiyaçlarını en yüksek düzeyde karşılamayı amaçlarlar. Çoğunlukla, ücretin işgörenin yaşamını sağlayan tek araç olması önemini daha da artırır. Diğer yandan, ücretin maliyet unsuru olması, ister mal, ister hizmet üretimi için işgörenlere ödenen ücretlerin maliyet içindeki payı işverenleri ilgilendirmektedir. Çünkü İşletmelerin kuruluş amacı kar etmektir. Bu da işletmelerin doğası gereği ihtiyaçlarını karşılamak ve karını artırmak için maliyetlerini düşürmeyi hedef almasıdır. Böyle olunca işletme yöneticileri maliyet unsurları içinde yer alan işçilik ücretlerini en azlamaya, işgörenler de aldığı ücreti yaşam koşullarını iyileştirmek için en çoklamaya çalışacaklardır. Burada ki “denge ve uzlaşma” arz ve talebin gerçekleşmesi için zorunludur. Bu uzlaşmanın oluşmaması emek ile paranın değişimini engeller, yada önceden bir yolla olmuşsa da bozulur.1)İşgörenin bakışı ile ücret
Çalışan insana neden çalıştığı, çalışma karşılığında beklentisini sorduğunuzda verilen yanıt büyük çoğunlukla “para” olacaktır. Hobi için, zamanı değerlendirmek,üretmek, sıkılmamak için çalışanlar da yok değil, ancak bunlar küçük azınlıklardır. İşgörenin çalışma karşılığındaki beklentisi ise “daha çok” kazanmaktır. Burada ücretin sadece fiziksel ihtiyaçları karşılamadığını; başkası tarafından tanınma ve başarı hissi gibi duyguları doyurduğunu da belirtmeliyiz İşgörenler ücret paylaşımında adil ve eşit işe eşit ücret almayı isterler. İşletmeler de bu istekleri karşılamak için çeşitli çalışmalar içine girer çeşitli yöntemlerle, sorunlara çözüm aramaya çalışırlar. İşte işverenlerin ücret dağıtımında adil olmak , İşgörenlerin eşit işe eşit ücret almalarını sağlamak çalışmalarına “ücret yönetimi” denilmektedir.Önceleri profesyonel olmayan kişilerce yapılan ücret yönetimi, endüstri devrimi ile daha profesyonelce yapılmasını yoğunlaştırmıştır. İşgören seçimi, işe alma, test uygulamaları, verimlilik için iş ölçümleri, standartlaşma, parça başı üretimde süreler, özendirme için teşvik primleri, akort ücret sistemleri gibi çalışmalar yapılmıştır. Genel olarak; küçük boyutlu işletmelerde ücret yönetimi işveren, yani patron tarafından yürütülür. İşletme ölçeği büyüdükçe orta boy ve büyük işletmelerde ücret yönetimi işlevinin daha geniş bir çalışma alanına yayıldığı görülür. Endüstriyel işler bölümü içinde açılan alt bölümlerde çalışanlar çeşitli ücret yönetimi işlevini yerine getirmek için görev almışlardır. Büyük boyutlu işletmelerin çoğunluğunda ise, tüm ücretleme fonksiyonunu yürüten sorumlu bir bölüm ve ücret yöneticisini işletmelerinde bulundurmaktadırlar. Böylece bu yöneticiye bağlı olarak ücretleme fonksiyonlarının yerine getirilmesi , daha etkili, denetlenebilir ve işletme için daha yararlı sonuçları alınabilmektedir. 1.1)Eşit işe eşit ücret:
İşgörenlerin davranışları, aldıkları ücret miktarı, evini, ailesini geçindirebilme, başka bir deyişle yaşam koşullarına göre değişiklik gösterir. Genelde işgörenler aldıkları ücretten memnun değillerdir. Nedeni ihtiyaçların ve tatminin sınırının olmayışındandır.
Çalışanların işindeki başarı durumları, davranışları, işgörenlerin işlerinden memnun olup olmaması, yeterli ücret alıp almadığının göstergesidir. Bu nedenledir ki her kim ne olursa olsun aynı işi yapan kişilere farklı ücret ödenmemelidir. Eşit işe eşit ücret işgörenlerin işletmedeki tepkilerini an aza indirir.2)Ücret Politikası
Maaş ve ücret belirleme politikası yönetimin en zor konularından biri. Bu kararı alırken de göz önünde tutulacak faktörlerin başında şirketin ücret politikası gelir. İşletmelerin ücret politikalarını saptamak da bir zorunluluksa, rekabette gereken nitelikteki elemanları elinde tutabileceği veya işletmeye çekebileceği ücret düzeyini saptaması da önem taşır. Yüksek ücretlere daha çok başvuru gelir. Düşük ücret politikası izleyen işletmeler kalifiye eleman bulmakta ve onları işletmelerinde tutmakta zorlanırlar.
Bu nedenle çalışanların işlerini gönülsüzce yapmalarını önlemek ve moral artışı sağlamak için çalışanın işin niteliğine göre ( daha zor iş için daha yüksek) ücret fikrine sahip olmasının sağlanması gerekir. Sadece yüksek ücretin verim için bir motivasyon olacağı söylenemez. Ancak, ödül ve prim sistemi dışsal motivasyonu sağlayan bir unsurdur. Ücret politikasının sınırlarını şirketin karlılığı belirler. Sürekli para kaybeden bir şirketin yüksek ücret ödemelerine dayanamayacağı bellidir. İyi kar eden bir şirketin de ücret konusunda daha cömert ve daha esnek bir ücret politikasının olması beklenir. İşletme ürünlerinin pazardaki etkinliği, iş gücü arz ve talebindeki denge, ücret politikasını bir şekilde etkilemektedir. Ücret politikaları belirlenirken kıyaslama ( benchmarking) yapılır. İşgücü dengesi iyi olarak bilinen şirketlerin ödeyebildikleri ücret seviyeleri, diğer şirketlerin benzer işlere ne ödedikleri gibi araştırmalar ve bilgilere ihtiyaç duyulur? Telefonu açıp “siz armatür parçası üreten bir presteki operatöre ne ücret ödüyorsunuz?” Yada bir forklift operatörüne ne ücret ödüyorsunuz diye sormak da kolay bir iş değildir. Ayrıca ne kadar doğru bilgi verilecektir? Ücret ödemeleri yanında ikramiye prim sosyal haklar adında yapılan ödemeler de belirleyici olmaktadır. Bütün bunlardan ayrı olarak ülkemizde ücretlerin gizliliği vardır. Bazı şirketlerde çalışanlar birbirlerinin ücretini dahi bilmezler. Ücretli araştırmalarında daha güvenilir/ gerçekçi bilgilere ulaşmak gerekir. Bunun içinde İş istatistikleri yapan büroların verilerinden yararlanılır.
3)Ücret Yapısının Belirlenmesi
Ücret yönetiminin ana amacını yalın olarak her işçinin emeği karşılığında alacağı ücretin saptanmasıdır demiştik. Ücret yapısı iş yapısı ile ilişkili bir konu yani önce İş yapısının kurulması gerekir .Bunun ilk basamağı, işlerin gruplandırılması, iş yapısı, İş değerleme çalışmalarıdır. İş yerindeki düşük yada yüksek nitelikteki işler ve bunlar arasındaki ilişkiler, benzerlikler/ farklılıklar ortaya çıkarılır.Ücret konusunda iki şeyin birbirinden ayırt edilmesi gerekir. Bunlardan biri genel ücret düzeyi, İkincisi bireysel ücret düzeyidir. Genel ücret düzeyi etkileyicileri: ekonomik faktörler, sosyal faktörler ve çalışma koşullarıdır. Ekonomik faktörler denince “ yaratılan üründe emeğin payı” konusu öne çıkar. Ücretlere ayrılan para ile toplam verimlilik ve diğer üretim faktörlerine ayrılan para arasında organik bir bağ olduğu gerçeği de göz ardı edilmemelidir. Genel ücret düzeyi, endüstrideki toplam verim ve diğer üretim faktörlerinin ihtiyaçlarına göre belirlenir. Özel sektör için geçerli olan bu görüş kamu için çok sınırlayıcıdır. Çünkü kamuda bir tekellik söz konusudur ve devletin rakibi yoktur.4)Sosyal Faktörler:
Kamu kesiminde maaş ve ücret düzeyinin belirlenmesinde ekonomik faktörler yanında sosyal faktörler de etkilidir. Bununla ilgili;
4.1) Devletin örnek işveren olduğu görüşü: Anayasaya göre iktisadi ve sosyal hayatın herkes için “insanlık onuruna yaraşır bir hayat seviyesi” sağlama amacına göre düzenlenmesi zorunluluğu, devletin çalışanlarını insanca yaşaması ve çalışma hayatının gelişmesi için sosyal, iktisadi ve mali önlemlerle koruyacağı, kimsenin yaşına, gücüne ve cinsiyetine uygun olmayan bir işte çalıştırılmayacağı. Adil bir ücret sistemi olacağına dair hükümler buna örnek gösterilir.4.2) En az geçim düzeyi: Her uygar toplumda bireyler o toplumda egemen olan ortalama yaşam standardına göre bir yaşam düzeyi elde edebilmeleri için gerekli araçlara sahip olmalıdırlar.5)Ücret Artışları
Bedensel işler, büro işleri ve yöneticiliklerde ücret artışları farklı uygulanmaktadır.5.1)Kademe ücret artışı: Önceden belirlenmiş hizmet sürelerine göre ücret artışına hak kazanılır. Esnek değildir. Kuruma bağlılığı ve devamlılığı sağlaması adına yararlı olmakla beraber verimliliği birlikte dikkate almadan uygulanması başka mahsurlar doğurur.5.2) Başarıya göre ücret artışları: Başarı temeline göre kurulan bir yapıdır.İşgörenlerin yetenekleri ile ücretleri arasında doğrudan bir ilişki kurulur. Standart biçimlere dönüştürülmüş ölçütlere göre ve işgörenlerin yeteneklerini değerlendirerek belirlenir. Yetkinlik bazlı performans değerleme adı verilen bu yöntem giderek yaygınlaşmakta, tercih etdilmekte ve bunu gerçekleştirmek için başarı değerleme planları geliştirilmektedir.
5.3) Karma uygulamaya göre ücret artışları: Başarı ve kıdemin birlikte kullanılmasıdır. İlk derecelerde kıdeme göre, yüksek derecelerde başarıya göre ücret artışları uygulanır6)Ücret Sistemleri
6.1-Zamana göre: İşçinin çalıştığı zaman temel faktördür. Fazla gayret ücreti etkilemediği gibi azı da ücreti etkilemediği için motivasyonu düşük bir sistemdir.6.2-Verime göre ücret: Verimle doğrudan orantılıdır. Parça başı veya akort ücret adı da verilen bu sistem ölçülebilir veya sayılabilir işlerde kullanılır. Çeşitli tipleri olan bu yöntemde * Zaman akordu: Her parçanın ne kadar sürede yapılacağı saptanır ve bu süreden önce bitirenlerin zamanı kendilerine kalır.* Para akordu: Garanti edilen bir asgari ücret vardır. Buna ek olarak prim verilir*Şahıs akordu: Her parçanın ücreti bellidir ne kadar parça üretirse o miktarda ücret alır.*Grup akordu: Her parçanın ücreti bellidir ne kadar üretilirse grup o kadar ücret alır.7)Primli Ücret Sistemi Birçok akademisyen ve uzmanın iş kollarına göre yaptıkları araştırmalar sonucunda prim sistem ve modelleri oluşturulmuş ve geliştirilmiştir. Amaç yapılabilirliği önceden saptanmış üretim miktarını aşan ve işletmeye getirisi artan değerin işgörene de yansıtılması ve ilave ücret ile ödüllendirilmesidir. Bu ilave ücret “prim” adını alır ve işgörene “kazanılanın paylaşımı” mesajı verir. Bir anlamda son günlerin moda deyimi ile “kazan/kazan” anlamına gelir. Primin dışsal bir motivasyon aracı olduğu kabul görmüştür. Etkili bir sistem olmakla birlikte doğru uygulanması esastır.
Primle teşvik edilen üretimin hızı artar. Sistem içine “kaliteyi” koymazsanız hız kaliteyi ters yönde etkileyecek, bu da , firenin artması nedeniyle zarar getirecek ve prim amacından sapacaktır. İkinci önemli konu : çalışanların sınırlarını zorlamayacak şekilde üretim miktarlarına sınır koymak yani çıta yüksekliğini doğru saptamaktır. Üst sınır belirlenmez ise, işçi prim alabilmek için olağanüstü bir çaba ve çalışma temposuna girecek performansını aşırı zorlayabilecektir. Bu da bir sonraki günler de aşırı yorgunluk ve verim düşüklüğü demektir. Bu nedenle İşletmeler primli ücret sistemlerini kurarken iş ölçümlerini çok iyi yaptırmaları ve artış miktarlarının işletme maliyetlerine sağladığı olumlu yansımalara göre işçi içinde anlamlı olacak miktarlarda prim sistemini belirlemeleridirler. Aksi durumlar motivasyon etkisini zayıflatır. Prim sistemine işgörenlerin bakışı ise işverenin prim sistemi ile ilgili davranışlarıdır. Saptanan primin gününde ödenmemesi halinde, işgören primi savsaklandığı şeklinde algılar. Gününde ödenmeyen primler işgören üzerinde olumsuzluk yapar ve sisteme güven zayıflar. Bu da sistemin başarısını engeller. Bu nedenle sistemin başarısı için taahhüt edilen prim ücretleri gününde ödenmelidir. Şirketin o dönemde nakit sıkıntısı olsa bile, hiç değilse bir kısmi avans seklinde ödenmelidir.
ÜCRET OLUŞUMUNUN TOPLUMSAL GELİŞİMİ
Güncelliğini koruyan bir konu olan ücretin günümüz ekonomi anlayışına göre incelenmesini önceki bölümde yaptık. Ücretin tarihsel yolculuğunu bilirsek konumuz daha anlaşılır olacak.
Ücret oluşumunun gelişimini başlıca beş evre halinde incelememiz uygundur.
1. Öz Ortak Çalışma Evresi (Komünal Evre)
2. Kölelik Evresi
3. Serflik veya Derebeylik Evresi
4. Lonca Sistemi Evresi
5. Fabrika Sistemi Evresi
1)Öz Ortak Çalışma Evresi:
Evrendeki tüm toplumları yaşantısında, ilk olarak bu ilkel düzenin egemen olduğunu söyleyebiliriz. Bu düzende çalışanlar ve çalıştıranlar diye bir ayrım yoktur.(3) Üretim klanlar tarafından ortak olarak gerçekleştirildiğinden bir ücret düzeninin varlığından söz edilemez. Yaş ve cinsiyete dayalı bir iş bölümü düzeni mevcuttur.
Tüm üretim ilişkileri, ilkel üretim araçlarının ortak mülkiyetine dayanır. Tüm giyim, ev eşyaları ve silahlarda da ortak mülkiyet bulunmaktadır.
Bu düzende ilk iş bölümünün tarımın, hayvancılıktan ayrılması ile ortaya çıktığı söylenebilir. İş bölümünün ortaya çıkması ile düşman soplarla (boy, klan, aşiret vs.) yapılan savaşlar sonucu alınan esirlerin de, köle olarak çalıştırılmasıyla üretim güçlerinde büyük bir gelişme görülmüştür. Bu gelişme ise özel mülkiyeti ortaya çıkarırken, sop bireyleri arasında da eşitsizlikler baş göstermiştir.
2) Kölelik Evresi:
Ortak çalışma düzenin ortadan kalkmasıyla ilk “sınıflı toplum” diyebileceğimiz “KÖLELİK” evresine geçilmiştir. Kölelik düzeni hemen her ülkede çeşitli biçimlerde görülmüştür(4). Köle, günümüz işletmelerindeki makine, tesisat vs. gibi bir sabit yatırıma benzetilebilir. Köleden yararlanabilmek için ölmeyecek şekilde ona bakılması gerekmektedir. Burada bahsedilen “bakım gideri” giyecek ve yiyecekten ibarettir. Ücret söz konusu değildir. Kölelik düzeni zora dayanmaktadır. Köle sayısının çokluğu ve üretimin ucuza maloluşu kölelik düzeninin bir süre daha ayakta kalmasını sağlamıştır.
Devletin ortaya çıkması kölelik düzeninin çökmesinin en önemli nedeni olarak kaydedilmiştir.
3) Serflik veya Derebeylik Evresi:
Özellikle ortaçağdaki Avrupa ülkelerinde görülen bu düzen, diğer ülkelerde de değişik biçimlerde kendini göstermiştir. Bu düzende “serf” denilen toprağa bağlı, onunla alınıp-satılan bir sınıfla,serfleri ve ailelerini boğaz tokluğuna, giysi ve bir barınak karşılığında kendi topraklarında çalıştıran “derebeyi” büyük toprak sahipleri bulunmaktadır(5).
Serfin çocukları da serftir. Ancak varlığı varsa bunu çocuklarına bırakabilir.
Derebeylik düzeninde tarımsal üretim egemendir. Toprak derebeyinin özel mülküdür. Derebeyi elde edilen ürünün bir bölümünü serflere çalışmaları karşılığında verebilir.Fakat bu ücret niteliğinde değildir. Derebeyliği; toplumlarında ticaretin ve endüstrileşmenin gelişmesi ile zayıflamıştır.
4) Lonca Evresi:
Lonca sistemi evresinden önce bir geçiş evresi olarak “ ev ekonomisi” diyeceğimiz evreye kısaca değinelim.
Ev ekonomisi düzeninde aile bireyleri, tüm aile gereksinmelerini kendi evlerinde karşılamaktaydılar. Bu dönem, sosyo-ekonomik gelişmenin çok yavaş olmasına karşılık, mallara talebin arttığı ve ticaretin doğduğu bir evredir.
Lonca üretim düzeninde ticari yaşamda büyük bir gelişme dikkati çeken bir etmendir. Bunun başlıca nedeni ticari hayatı düzenleyen iyi örgütlenmiş meslek kuruluşlarının başka deyişle, loncaların kurulmuş olmasıdır. Devlet bu örgütler üzerindeki denetimiyle ticari yaşamı kontrol eder. Loncalar , bu sistemde ilk kez ortaya çıkan işgücü sınıfları (usta ve usta olmayanlar) arasındaki ilişkileri ve ücret düzeylerini de düzenleyen kurumlardır.
Lonca düzeninde usta (zanaatkar), yanında kalfa ve çırak gibi işgücü çalıştırmaktadır. Lonca usta-çırak ilişkisini düzenleyen kurallar koymuştur. Usta, ailesi tarafından meslek öğrenmesi için kendisine emanet edilen çırağına barınacak yer gösterme ve mesleği tüm incelikleriyle öğretmek zorundadır. Ancak çırağına ücret vermek zorunda değildir. Çünkü çıraklık dönemi bir öğrenim devresidir. Çırak belli aşamalardan sonra önce kalfa sonra usta olur ve ancak kalfa olunca ücret almaya hak kazanır.
Ticaret yaşamında uzmanlaşma görülmüştür. Demircilik, dericilik, dülgerlik, terzilik vb. uzmanlık alanları ortaya çıkmıştır. Bunlarda kendi içlerinde alanlara bölünmüştür. Örneğin dericilerin; ayakkabı ve koşum takımı yapıcısı olarak ayrılması gibi.
Devlet ve ücret kavramları giderek ağırlık kazanmıştır.
5) Fabrika Sistemi Evresi:
Lonca devresinden kitlesel üretime geçişle belirlenen yeni bir teknoloji devri başlamıştır.
İlk endüstrileşe hareketi İngiltere’de başlamıştır(1700-1785). 1768 yılında JAMES WATT ‘ ın bulduğu buhar makinesinin endüstride kullanılası sonucu ortaya çıkan fabrika düzeni giderek kıta Avrupa’sına yayılmaya başladı. Göçler nedeniyle Kuzey Amerika’ya, sonrasında Sovyet Rusya’ya ve 19. yüzyılın sonunda da Japonya ‘ya kadar uzanmıştır. Gelişmekte olan ülkeler bu sürece II. Dünya Savaşı sonunda katılmıştır(6).
Köylerden endüstrileşmiş yörelere büyük bir insan akımı olmuştur. Bunun sonucu “kentleşme” olgusu ortaya çıkmıştır. Kentleşme akımı endüstrileşmeye yeni bir hız getirmiş ve kısa bir süre içinde kentlerin çevresinde yerleşen yeni bir sınıf doğmuştur; “işçi sınıfı”.
Fabrika düzeni ve endüstri devriminin en önemli sonucu “ücretlilik düzenini” yaratması ve günümüzde de egemen bir etmen olarak önemini korumasıdır.
Bu düzende işgücü artık ne köle, ne de serf gibi egemen sınıfların alıp sattığı bir “mal” olma niteliğinden kurtulmuştur. Öncelik ve karar verme kendisine aittir. Sahip olduğu işgücünü yani emeğini bir başkasına kiralamak veya satmakta bağımsızdır. Buna karar verirken göz önünde bulundurduğu başlıca etmen, kendisinin ve ailesinin yaşamını sağlayacak olan “ÜCRET”tir.
C) EKONOMİK AÇIDAN BAŞLICA ÜCRET KURAMLARI
Özellikle 18. yüzyılın sonlarında üretimin makineleşmesi sanatkarların ve niteliksiz işgücünün endüstri merkezlerine akımı çok geçmeden işgücünün korunması gereğini ortaya çıkarmıştır. Uzun süreli çalışma saatleri, çalışma yer ve koşullarının sağlığa uygun olmaması , çocuk ve kadınların da uzun süreli ve gece çalıştırmaları ve özellikle “yoksulların ücretleri” devrin sosyolog ve ekonomistlerini bu konu üzerinde düşünmeye zorlamıştır. Devletin endüstri ve ticaret yaşamına karışmama ilkesinin egemen olduğu bu koşullar içinde ilk kez “Klasik Ücret Kuramı” ortaya çıkmıştır(7).
1) Klasik Ücret Kuramı:
En eski ücret kuramı olarak tüm orta çağ boyunca kabul görmüş Adil-Fiyat Kuramı (Just-price Theory) karşımıza çıkmaktadır. Bu kuram ücretleri belirli bir statüye bağlamaya çalışması ve eşitliğe önem vermesi, ona çağdaş (modern) ücret kuramlarında görülen bir nitelik kazandırmıştır.
Endüstri devrimi döneminde ise klasik ücret kuramları önem kazanmıştır. Bireysel ve serbest rekabete dayalı ekonomik düzenin bulunduğu bu dönemde klasik ücret kuramlarının çoğunluğu ücretlerin genel düzeylerinin açıklanmasıyla ilgilidir.Ancak Adam Smith ücretlerdeki değişmelerin nedenlerine de eğilmiştir.
Bu arada MALTHUS ünlü “Nüfus Kuramı”nı ortaya atmıştır. Nüfus kuramına göre, “nüfus’un geometrik olarak artmasına karşılık gıda maddeleri miktarı, geometrik dizi şeklinde artmaktadır”. Bu kurama ekonomik anlamda ilk ücret kuramı diyebiliriz(8). Malthus’un nüfus kuramından yararlanan David Ricardo klasik teorilerden ilki olan “Doğal Ücret Kuramı”nı ortaya çıkarmıştır.
1.1) Doğal Ücret Kuramı (Ücretin Tunç Kanunu):
Ücret , işgören ve ailesinin yaşamlarını sağlamaya yeterli düzeyde olmalıdır. Doğal ücret kuram’ında genel ücret düzeyini belirleyen temel düşünce Malthus’un nüfus kuramıdır. Buna göre uzun döneme doğal ücretle, genel ücret düzeyi (piyasa ücreti, cari ücret) bir noktada birleşecektir(9). Şöyle ki, piyasa ücreti herhangi bir nedenle artarak doğal ücretin üstünde seyretmeye başladığında, piyasada işgören arzı artacak ve ücretleri doğal ücret düzeyine indirecektir. Tersi durumda geçerlidir.
Doğal ücret kuramı’yla iki önemli yanılgıya düşülmektedir. Birincisi ; teknolojik gelişmelerin önceden kestirilmemesi veya gömemezlikten gelinmesidir. İkincisi ise ; nüfus üzerinde gelişen kültürel etkinliğin gözden kaçırılmış olmasıdır.
Tunç yasası’na göre ücret ancak ve ancak işgören ve ailesinin zorunlu fizyolojik gereksinmelerini karşılayacak düzeyde olacaktır. Nüfus özellikle gelir düzeyi düşük halk kesiminde hızla arttığından, doğal ücret hiçbir zaman yükselmeyecektir.bu da , işgörenlerin yaşam düzeylerinin iyileştirilmesine olanak sağlamayacağından var olan ekonomik ve sosyal düzenin değişmesi gerektiği sonucuna varılmıştır(10).
1.2) Ücret Fonu Kuramı:
Klasik ücret kuramlarından ikincisidir. Genel ücret düzeyini kısa dönemde ele alan ve kuramı ortaya koyan JOHN STUART MİLL’dir.
Bu kurama göre ücret düzeyini, işgörenlerin sayısı ile ücret fonu’nun büyüklüğü arasındaki ilişki belirler. Toplumdaki tüm girişimcilerce , ücretlerin ödeneceği bir fon oluşturulur.
Oluşturulan bu fon, toplumda çalışan işgörenler sayısına bölünerek ücret düzeyi saptanmış olur( şekil-2). Buna göre üretim içinde işgücüne düşen pay bu fonun miktarını aşamaz. Söz gelişi fonda 100.000.-YTL. Toplanmış olsa ve çalışan işgörenlerin sayısı da 1.000 ise belli bir süre için ücret düzeyi 100,-YTL. olacaktır.
Ücret Fonu Kuramı’na göre, işgörene ödenecek ücret miktarının artması, toplanan ücret fonu’nun işgören sayısına oranla daha hızlı artmasına veya işgören sayısının azalmasına bağlıdır.
Bu kuramın sakıncaları arasında, ücret oluşumunu özellikle işgücünün talebi yönünden ele almış olması, işgücünün esnek olmadığını ve belli bir sürede ücretler için ayrılan para miktarının değişmediğini varsayması ve ücretlerin peşin ödenmesi sayılabilir(11). Bu kuram da, Doğal Ücret Kuramı gibi, işgücü gelirlerinin başka deyişle ücretlerin, yükselmesinin olanaksız olduğunu vurgulamaktadır.
2) Marksist Ücret Kuramı:
Bu kuramı ortaya koyan KARL MARX, aslında daha önceki , “Ücret fonu kuramı”ndan ve “tunç yasası”ndan hareket etmektedir. Sermaye sahibi sermayesinin bir kısmını ücretlerin ödenmesine ayırmaktadır. Bu “değişen sermaye”dir. Sermayenin diğer kesimi ise , durağan malların satın alınması karşılığı olan “durağan sermaye”dir. Buna göre artık değer ancak değişen sermayeden oluşabilir. Fakat işverenler ortaya çıkan artık değeri , başka deyişle “kar”ı değişen sermaye yerine, durağan sermayeyi arttırmakta kullanmaktadırlar. Bu durumda durağan sermaye oranı giderek artarken, işgören ücretlerinin ödendiği değişen sermaye miktarı giderek azalmaktadır.bu durumda işgörenlerin ücret düzeyleri de giderek azalacağından, işgörenlerin yaşam koşulları olumsuz yönde etkilenecektir.
Bu kurama göre ücret, işgücüne ödenmekte olan bir fiyattır. İşgücü piyasada bir mal niteliğindedir. İşte bu kuramın sakıncalarının başında işgücünün mal olarak nitelendirilmesi gelmektedir. Diğer sakıncaları ücret fonu kuramının sakıncalarıyla benzerlik göstermektedir.
3) ÇAĞDAŞ ÜCRET KURAMLARI
3.1) Marjinal Verimlilik Kuramı:
Kuramın bazı eksiklikleri olmasına karşılık, uzun dönem için ekonomi alanında , kısa dönemde ise işletmelerde ücret düzeyini en iyi açıklayan kuram olması nedeniyle dikkati çeker.
1) Üretim etmenlerinin türdeşliği
2) Üretim ve işgören piyasalarında çok sayıda alıcı ve satıcının olması
3) Üretim etmenlerinin belirli ve değişmezliği
4) Bilgi düzeninin yüksekliği
5) Ekonominin tam istihdam düzeyinde bulunması
6) Üretim etmenlerinin hareketliliği
7) Kar’ın yükseltilmesinin ana amaç olması
8) Ekonomide azalan verimler yasasının geçerli olması
Varsayımlarına dayanır(12). Marjinal Verimlilik Kuramı FRANCIS A. WALKER VE JOHN BATES CLARK tarafından ortaya atılarak geliştirilmiştir. Bu kuram özellikle , işgörenin çalışması sonucu ortaya çıkan ürünle ilgilenmektedir. Ücreti, işgörenin üretimi belirler. Verimlilik esastır.
Buna göre , işletmede işe alınan son işgörenin ürettiği değer, bu son işgörenin isteğini karşılayacak nitelikte olduğu sürece işveren, işgören alımına devam edebilir. Eğer işveren işletmesine bir noktadan sonra yine yeni işgören almaya devam ederse, bu noktadan sonra alınan işgörene ödeyeceği ücret, o işgörenin ürettiği malın değerini geçecektir. Burada verimlilik belirleyici olur. Bu da marjinal verimliliktir.
3.2) KEYNES’İN Genel İstihdam Kuramı:
1932 yılında “Milli Gelir Kuramı” veya “Genel İstihdam Kuramı”yla Keynes, ekonomi bilimine yeni boyutlar kazandırmıştır. Marjinal verimlilik kuramının bir karşıtı olan bu kavram salt bir “ücret” kuramı değildir.
Kuramın vardığı sonuç ekonomide istihdamı arttırabilmek için, ücretlerin sabit tutularak toplam talebin arttırılması gerektiğidir(13).
3.3) Toplu Pazarlık Kuramı:
Bu kuramdan ilk söz eden klasik kuramcılardan ADAM SMITH olmuştur.
Bu kuram, özellikle işgörenleri örgütlenmeye ve örgütlenmiş işgörenleri, örgütleri (sendikaları) aracılığı ile işverenlerle toplu pazarlığa girişmeleri gerektiği üzerinde durmaktadır. Böylece işgörenlerin daha adil bir ücret düzeyinde işverenlerle anlaşabilecekleri belirtilmiştir.
Toplu pazarlık kuramı ücreti işletme düzeyinde (mikro düzeyde) ele alır. Toplu pazarlıklarda devletin vergi ve ücret kararları da önemli ölçüde belirleyicidir. Ekonomide işgörenlerin bir en az, bir de en çok ücret düzeyleri belirlemiş durumdadır. Ücretler toplu pazarlık sonucu bu tavan ve taban fiyatları arasındadır.
